| Содержание: |
Введение
1. Особенности деятельности руководящих кадров в туристской фирме
11. Специфика управленческого труда в организации
1.2. Сущность и задачи кадровой политики, планирование и расстановка кадров в организации
1.3. Руководящие кадры и стратегия персонала в организации
1.4. Разработка профессиограмм — основа научного подхода к подбору и расстановке руководящих кадров
1.5. Кадровое прогнозирование и планирование
2. Анализ менеджмента в деятельности туристской фирмы «Название»
2.1. Характеристика туристской фирмы
2.2. Анализ финансово-экономических показателей и управленческой политики туристской фирмы «Название»
2.3. Особенности менеджмента в туристской фирме «Название» и требования к личности руководителя
2.4. Профессиограмма менеджера туристской фирмы
2.5. Оценка эффективности управленческого труда в туристской фирме
2.6. Выводы и рекомендации по повышению эффективности деятельности руководства туристской фирмой «Название»
3. Экономическая оценка предлагаемых рекомендаций
Заключение
Список использованной литературы и источников информации
Приложение
Заключение
В настоящее время актуальность вопроса грамотного и компетентного управления персоналом вообще и кадровых технологий в частности в организациях ни у кого не вызывает сомнений. Кадровая служба организации является основным функциональным отделом по управлению персоналом. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют организации в рамках общего становления рыночных отношений в стране в целом.
Если компании необходимо найти ценного специалиста, необходимо проведение конкурса. Конкурс может проводится в трех формах: отбор, подбор, выборы. Выбор той или иной формы организации конкурса зависит от структуры предприятия, формы управления в ней, а также от самой свободной должности. В зависимости от выбранной формы проведения конкурса находятся и сами мероприятия по проведению конкурса: предварительные, мероприятия основного и заключительного этапа. Чем выше должность, на которую проводится конкурс, тем он сложнее и продолжительнее.
В настоящее время, когда экономика России перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый сотрудник работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки претендента, причем не только его квалификации, но, и, что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всего предприятия. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной кандидат, что впоследствии может сказаться на деятельности организации и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).
Итак, в настоящей дипломной работе объектом исследования в дипломной работе является управление персоналом туристской фирмы. Предмет исследования — кадровые технологии и особенности их внедрения на ООО «Аспект».
В ходе анализа применяемых в этой фирме подходов к управлению персоналом выяснилось то, что основными кадровыми технологиями, которыми пользуется фирма, являются подбор и мотивация (стимулирование) труда работников. Результаты анализа таковы:
1. Управленческий труд в сфере туризма по отношению к конечным результатам производства носит опосредованный характер, т. е. направлен на управление работниками, занятыми оказанием услуг. Сложность управленческого труда определяется, прежде всего, сложностью самих управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения и повторяемости отдельных элементов процесса труда, уровнем иерархии управления; управленческий труд требует высокого уровня организационных навыков, определяемых продолжительностью работы в аппарате управления и масштабами выполняемой работы;
2. Эффективность управленческого труда представляет собой отношение полученного полезного результата (эффекта) к затратам живого и овеществленного труда в сфере управления и определяется не только величиной экономического эффекта, но и социально-политическими результатами управленческой деятельности;
3. Кадровая политика туристского предприятия — это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы;
4. Особенности деятельности руководящих кадров в туристской фирме состоят в следующем:
сравнительно большой удельный вес живого труда, что затрудняет его нормирование;
высокая степень воздействия на процесс производства и реализации туристского продукта субъективных факторов, как со стороны работников предприятия, так и со стороны клиентов;
комплексность производства туристского продукта для удовлетворения потребностей клиента;
наличие производительного и непроизводительного труда;
работа с большим количеством посреднических специализированных фирм — поставщиков услуг и партнеров;
организация найма, подбора и приема персонала основывается на полифункциональности деятельности в туризме, система профессиональных навыков включает не только наличие базового профессионального туристского образования, но и мастерство в работе с людьми; качества, необходимые для достижения успеха; навыки коммуникации; управление временем и стрессовыми ситуациями; уход за своей внешностью и бизнес-этику;
обязательна профориентация и адаптация персонала на рабочем месте;
служебно-профессиональное продвижение и карьера начинаются с уровня обслуживающего персонала до уровня управляющего;
5. Руководящие кадры на туристском предприятии играют решающую роль в достижении миссии и целей предприятия, получении прибыли и конкурентоспособности на рынке туристских услуг;
6. Туристская фирма ООО «Аспект» является достаточно успешным туристским предприятием на рынке услуг г. Москвы, менеджмент которой имеет значительный опыт практического руководства туристской деятельностью.
В качестве совершенствования системы управления персоналом на ООО «Аспект» в дипломной работе был разработан проект внедрения современных кадровых технологий подбора и мотивации работников. Опишем суть проекта.
1) Технология подбора работников
Самое главное требование к разрабатываемой системе подбора работников — согласование критериев подбора с запросами подразделений организации. Это достигается, во-первых, за счет совершенствования заполнения личностной спецификации претендента, во-вторых, совершенствования процесса собеседования с претендентом.
2) Технология стимулирования труда работников
В таблице 12 был приведен свод элементов, введение которых предполагается в разрабатываемой системе совершенствования существующей в организации технологии мотивации работников.
Моральное и материальное стимулирование нужно всем категориям сотрудников для ещё большей самоотдачи своей работе, для того, чтобы трудовая деятельность была не повседневной наскучившей обязанностью, а любимым делом, которое делалось бы с удовольствием и приносило моральное и материальное удовлетворение.
Кроме этого, в организации рекомендуется ввести систему оценки мотивационного потенциала работников. Цель оценки мотивационного потенциала ООО «Аспект» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала организации и определении мероприятий по их использованию. Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:
разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям организации;
предложение тестов рядовым сотрудникам и рабочим для выявления преобладающих типов мотивации на предприятии;
обработка результатов;
оценка результатов экспертами;
выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.
3) Управление карьерой работников
В основу планирования карьеры следует положить следующие принципы:
индивидуальности, что предполагает определенную изобретательность при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню);
взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и сотрудник, и организация должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;
стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не только все виды стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры сотрудника в планах организации, что, как правило, не делается;
обязательности профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование;
социально — психологического комфорта и удовлетворенности, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или квалификации).
объективности, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.
Важной характеристикой проекта является его эффективность (результативность). Основные источники социально-экономической эффективности внедрения проекта — повышение производительности труда, снижение времени на адаптацию работников, снижение текучести кадров вследствие повышения качества подбора работников.
В ходе анализа разрабатываемого проекта внедрения новых кадровых технологий на ООО «Аспект» был сделан вывод, что в результате внедрения этого проекта руководство ООО «Аспект» добьётся положительных результатов экономической и социальной деятельности организации: прежде всего, повысятся показатели эффективности и производительности труда.
Список использованной литературы
1. Авдеев В.В. «Управление персоналом: технология формирования команды»: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2008 г.
2. Беляцкий Н.П. и др. «Управление персоналом»: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. — Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2008 г.
3. Блинов А.О., Василевская О.В. «Искусство управления персоналом»: Учеб. пос. — М.: ГЕЛАН, 2007 г.
4. Верхоглазенко В. «Система мотивации персонала» // «Консультант директора». — 2008 г. — № 4.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент»: Учебник. — М.: Гардарики, 2009 г.- 528 стр.
6. Войтик И.М. «Основы оценки персонала»: Учеб. Пособие. — Новосибирск: СибАГС, 2009 г.-184с.
7. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала». — М.: МНИИПУ, 2005 г.-158 с.
8. Горелов Н.А. «Экономика трудовых ресурсов»: Учебник для вузов.-М.:НОРМА-ИНФРА-М, 2009 г.
9. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В. П. Иванова. — М.: Известия, 2006.
10. Деркач А.А. «Стратегия подбора и формирование управленческой команды». — М.: Инфра-М, 2008 г. — 349 с.
11. Доронина И.В., Черноскутов В.Е. «Стимулирование и развитие персонала»: Учеб.-метод.комплекс. — Новосибирск: СибАГС, 2009 г.-102 с.
12. Дуракова И.Б. «Управление персоналом»: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. — М.: Центр, 2009 г. — 597 с.
13. Егоршин А.П. «Управление персоналом». — Н. Новгород: НИМБ, 2010 г.-624 стр.
14. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. «Технология управления персоналом». — М.: Экзамен, 2009 г. — 468 с.
15. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. «Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом». — М.: Дело,2008 г.- с.256.
16. Кохно П.А. и др. «Менеджмент»/ П. А. Кохно, В. А. Микрюков, С. Е. Комаров. — М.: «Финансы и статистика», 2007 г.- 224 стр.
17. Кричевский Р.А. «Если вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.« — М.: Дело, 2008 г.
18. Лукичева Л.И. «Управление организацией»: Учебное пособие. — М.: Омега-Л, 2008 г. — С.262
19. Магура М.И., Курбатова, М.Б. «Современные персонал-технологии.« — М.:ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2009 г.-376с
20. Мельникова М.Н. «Мотивационный менеджмент:" Учебное пособие. — Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2008 г. — С.8
21. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»: Пер. с англ. — М.: Дело, 2007 г. -704 стр.
22. Питерс Т., Уотерман Р. «В поисках эффективного управления.« — М.: Прогресс, 2006 г.-369 с.
23. «Система управления персоналом на предприятии». — М.: Всероссийский центр производительности, 2008 г.- 254 с.
24. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. «Управление персоналом.« — СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2009 г.
25. Сотникова С.И. «Управление карьерой:" Уч. пос. — М.: ИНФРА-М, 2006 г.
26. «Справочник директора предприятия.« — 4-е изд. — М.:ИНФРА-М, 2009 г.
27. Травин В.В. , Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента». — М.: Дело ЛТД, 2008 г.- 412 с.
28. «Управление организацией»: Учебник/ Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: Инфра- М, 2007 г.- 716 стр.
29. «Управление персоналом организации»: учебник для ВУЗов / Под ред. Кибанова А. Я. — М.: Инфра — М, 2007 г.
30. «Управление персоналом»: Учебник / общ. ред. А. И. Турчинова. — М.: Издательство РАГС, 2005 г. — 428 с.
31. «Управление персоналом организации»: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова — М.: ИНФРА-М, 2005 г. — 638с
32. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. «Управление персоналом в малом и среднем бизнесе». — М.: Акалис, 2007 г.- 258 с.
33. Цыпкин Ю.А. «Управление персоналом»: Учеб. для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006 г.
34. Черняк Т.В. «Управление кадровыми ресурсами»: Учебное пособие. — Новосибирск: СибАГС, 2006 г. — 168с.
35. Шекшня С.В. «Управление персоналом: Учебно-практическое пособие». — М.: Бизнес — школа «Интел- Синтез», 2008 г.- 378 с.
36. Батьковский А., Попов С. «Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций)» // «Проблемы теории и практики управления». — 2005. — № 1 // www.ptpu.ru
37. Пастухов Б. «Управление деловой активностью персонала» // «Проблемы теории и практики управления». — 2005. — № 2. // www.ptpu.ru
38. Дряхлов Н., Куприянов Е. «Системы мотивации персонала в Западной Европе и США» // 2005. — № 2 // www.ptpu.ru
39. Яковлев Р.А «Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд» // http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000311
|
О КОМПАНИИ
