| Содержание: |
Содержание
Введение 5
1. Теоретические аспекты найма и отбора персонала 8
1.1. Методы управления персоналом организации 8
1.2. Цели и задачи найма и отбора персонала в организации 15
1.3. Технологии отбора персонала 21
2. Анализ финансовой деятельности, кадрового состава, системы управления персоналом и состояния отбора при найме персонала в ООО «СпортЛэнд» 25
2.1. Общая характеристика ООО «СпортЛэнд» 25
2.2. Анализ финансовой деятельности 29
2.3. Анализ кадрового состава 31
2.4. Анализ систем управления персоналом 42
2.5. Анализ состояния отбора при найме персонала 54
2.6. Выводы по результатам анализа. Причины, мешающие эффективному функционированию предприятия 56
2.7. Задание на разработку организационного проекта 57
3. Разработка проекта по совершенствованию процесса отбора персонала при найме 60
3.1. Совершенствование документационного обеспечения отбора при найме персонала 60
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию отбора при найме персонала 63
3.3. Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом 68
Заключение 76
Список литературы 80
Приложения 83
Введение
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики
Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы отбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.
Цель дипломного проекта — проанализировать процедуру отбора при найме персонала в ООО «СпортЛэнд» и предложить рекомендации по совершенствованию.
Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:
- рассмотрение теоретических основ отбора персонала;
- дать общую характеристику деятельности предприятия;
- проанализировать процесс отбора и найма персонала на примере организации;
- разработать рекомендации по улучшению отбора и найма на предприятии.
Объект исследования — персонал общества с ограниченной ответственностью «СпортЛэнд».
Предмет исследования — процесс отбора персонала.
Самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. От того, сколь эффективным окажется труд наших работников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании.
Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей и результатах своего труда. Для создания такой социально-психологической атмосферы требуется большое внимание уделять отбору персонала.
В прошлом отбор работников ограничивался оценкой качеств претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее же время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям.
До 60-х годов в вопросах набора, найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.
В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда — необходимое условие правильного выбора направления и методов.
В качестве теоретической базы при написании работы были использованы труды таких ученых как: Кибанов А.Я., Веснин В.Р., Магура М.И., Нуреев Р.М., Папирян Г.А., Макконел К., Мескон М.Х. и другие.
Заключение
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.
В любой организации периодически возникает необходимость отбора персонала. Иногда это может оказаться результатом расширения или реструктуризации компании, иногда и просто следствием выявления несоответствия квалификации сотрудников занимаемым должностям.
Отбор работников и раньше проводился достаточно тща¬тельно, поскольку качество персонала во многом предопреде¬ляет возможности и эффективность их последующего исполь¬зования. Однако в прошлом кадровики ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время происходит переход к активным методам поиска и вербовки персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям.
Совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом ру-ководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его за¬меной новым. Такой подход в современных условиях стано¬вится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и по¬просту дорогостоящим. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных про¬цедурах отбора.
Повышение эффективности и надежности отбора связыва¬ется с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняю¬щих методах их выявления и источниках информации. Отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз отсеивают тех, у которых обнаружены явные несоответствия предъявляемым' требованиям. Одновременно проверяются, по возможности объективно, фактические знания и степень владения кандида-том необходимыми производственными навыками.
Основой правильного отбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требованиях к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение.
Практическое исследование было проведено на базе данных фитнес-клуба «СпортЛэнд»
Основными видами деятельности фирмы являются Основными направлениями деятельности являются:
- предоставление спортивно-оздоровительных услуг населению (разнообразные групповые фитнес-программы, рассчитанные на разный возрастной уровень и уровень физической подготовки; персональный тренинг в тренажерном зале, посещение сауны и бассейна);
- предоставление широкого спектра косметологических услуг.
Анализ основных финансово экономических показателей показывает, что за отчетный период выручка от реализации работ и услуг ООО «СпортЛэнд» увеличилась на 14,3% или на 3648 т. р., составив в 2008 г. 28998 т. р.
Общая численность персонала ООО «СпортЛэнд» на последний отчетный период 2008 года составила 90 человек, из которых 16 — аппарат управления, 74 — работники среднего и низшего звена.
Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. В систему отбора персонала на данном предприятии входят: поддержание постоянных связей с определенными учебными заведениями; использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций; собеседование при приеме; исследование семейного положения, оценка рекомендаций и отзывов; обязательно устанавливается испытательный срок (обычно 3 месяца) с подведением итогов его прохождения.
В данном проекте на примере ООО «СпортЛэнд», рассмотрены вопросы отбора персонала организации, изучены вопросы отбора при найме персонала.
На основе проделанного анализа были предложены пути совершенствова¬ния управления персоналом, кадровой политики, рассмотрены возможные варианты улучшения процедуры отбора персонала.
Наиболее ответственной задачей управления персоналом предприятия в настоящее время является подготовка кадрового управленческого резерва предприятия.
Как было показано, оптимальными способами привлечения персонала на предприятие является отбор будущих сотрудников в учебных заведениях (стратегический вариант) и подбор с помощью кадровых агентств (тактический вариант).
Оба метода подбора персонала, которые сотрудники предприятия посчитали наиболее приемлемыми, гарантируют подбор сотрудников, силами ВУЗов, если предприятие направляет заявку в ВУЗы и силами агентств по подбору персонала, если предприятие ищет сотрудников с помощью агентств по подбору персонала.
Анализ основных финансово-экономических показателей показывает, что за отчетный период выручка от реализации работ и услуг ООО «СпортЛэнд» увеличилась на 14,3% или на 3648 т. р., составив в 2008 г. 28998 т.р.
При этом численность сотрудников увеличилась на 5,8% или на 5 человек, по сравнению с 2007 годом.
В деятельности ООО «СпортЛэнд» произошли изменения, которые можно охарактеризовать в большей степени как негативные, т. к. несмотря на рост объема реализации услуг, ухудшились показатели эффективности деятельности предприятия — рентабельность продаж и рентабельность деятельности.
Совершенствование системы отбора при найме персонала в ООО «СпортЛэнд» необходимо с целью повышения эффективности и результативности труда. В результате анализа нами предлагается ввести две должности, ответственных за отбор при найме персонала. В обязанности начальника отдела входит главная цель управления персоналом, состоящая в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечить основные задачи его развития в предстоящем периоде. Начальник отдела кадров должен также решать все вопросы в пределах предоставленных прав и поручать выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам своим заместителям, а также функциональных и производственных подразделений организации.
Для совершенствования системы отбора персонала в ООО «СпортЛэнд» можно предложить следующие мероприятия:
1. Выработка единого стандарта отбора, то есть выявление ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в ООО «СпортЛэнд». Единый стандарт отбора позволит постепенно сделать менее «разношерстным» персонал организации, унифицировать корпоративную культуру, сделать процессы внутри компании более управляемыми и прогнозируемыми.
2. Доведение стандарта отбора до руководителей, которое включает в себя воспитание у начальников подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.
3. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов, которое заключается в предоставлении кандидату максимально корректной, четкой информации.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации // Российская газета от 25 декабря 1993 г. N 237
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) (в ред. от 05.02.2008 № 13 — ФЗ): федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51 — ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 1994. — № 32. — Ст. 3301; Российская газета. — 2008. — № 28.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) (в ред. от 05.02.2008 № 13 — ФЗ): федеральный закон от 26 января 1996 г. № 14 -ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 1996. — № 5. — Ст. 410; Российская газета. — 2008. — № 28.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федераций 26 декабря 2001 г.// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
5. Авдеев В. В. Управление персоналом: Технология формирования команды.- М.: ФиС, 2002
6. Агамирова Е. В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: практикум. Учебное пособие для ВУЗов. — М.: Дашков и Ко, 2008
7. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И. О. Социология и психология управления: Учебное пособие. — Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2007
8. Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е. М. Управление персоналом. Учебное пособие. — М.: Феникс, 2008
9. Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник. — М.: Проспект, 2004
10. Егоршин А. П. Управление персоналом. — 2-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2005
11. Занковский А. Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. — М.: Флинта, 2006
12. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. — 3-е изд. — Минск: Новое знание, 2007
13. Камушкин Н. Г. Менеджмент гостиницы. — М, 2005
14. Квартальнов В. Менеджмент туризма. — М.: Финансы и статистика, 2001
15. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом — М.: ИНФРА-М, 2003
16. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. — СПб.: Питер Принт, 2003
17. Кузнецов И. Н. Корпоративная этика: Учеб. пособие — М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2008
18. Лукичёва Л. И. Управление персоналом. Курс лекций. — М.: Омега-Л, 2007
19. Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007
20. Макконелл К., Брю С. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004
21. Мельникова М. Н. Мотивационный менеджмент. — Хабаровск: Принт, 2007
22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. — М.: Дело, 2004
23. Митин А. Н. Культура управления. — Новосибирск: Дикси, 2007
24. Михеева Н.А., Галенская Л. Н. Менеджмент в социально-культурной среде: Учеб. пособие. — СПб.: Питер, 2007
25. Молл Е. Г. Менеджмент: организационное поведение. — М.: Проспект, 2005
26. Новопашин А. И. Менеджмент в условиях глобализации мировой экономики. — М.: Прогресс, 2005
27. Нуреев Р. М. Курс микроэкономики: Учебное пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005
28. Папирян Г.А. «Менеджмент в индустрии гостеприимства». — М., 2006
29. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. — М.: Юнити, 2007
30. Сербиновский Б.Ю., Кракашова О. А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. — Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2007
31. Семенова И. И. История менеджмента. — М.: Юнити, 2004
32. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. — СПб.: Питер, 2007
33. Тевене М. Культура предприятия: пер. с фр. — СПб.: Нева М.: Олма-Пресс, 2006
34. Управление персоналом организации. /Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2008
35. Хиценко В. Самоорганизация и менеджмент. // Экономика&Бизнес. — 2008. — № 3
36. Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты: пер. с англ. — СПб: Питер, 2007
37. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: пер. с англ. — СПб.: Питер, 2007
|
О КОМПАНИИ
