| Содержание: |
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА 6
1.1 Роль и место повышения квалификации персонала в системе управления трудовыми ресурсами 6
1.2 Методологические подходы к организации повышения квалификации персонала на предприятии: отечественный и зарубежный опыт 16
1.3 Проблемы и перспективы развития организации повышения квалификации персонала, законодательная база 23
ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИЯ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «СТЕЙДЖ ЭНТЕРТЕЙНМЕНТ» 32
2.1 Краткая характеристика фирмы 32
2.2 Анализ финнасово-экономической деятельности ООО «Стейдж Энтертейнмент» 34
2.3 Анализ системы управления трудовыми ресурсами 39
2.4 Анализ организации повышения квалификации персонала фирмы: проблемы и перспективы 49
ГЛАВА 3 ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА 59
3.1 Программа организации повышения квалификации персонала ООО «Стейдж Энтертейнмент» 59
3.2 Расчет экономической эффективности внедрения программы 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 71
ВВЕДЕНИЕ
Повышение квалификации, обучение, подготовка работников в наши дни становится актуальной задачей рыночной экономики. Это могут быть обучение новым профессиям, а так же переобучение или переподготовка. Приоритетность вопросов обучения и развития кадров обусловлена процессами перехода к концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией максимально конкретной направленностью.
В условиях быстро изменяющегося развивающегося рынка необходимость в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становиться необходимым условием успешной работы любой организации. Высококвалифицированному специалисту все чаще приходиться совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных трудовых функций и принимать решения, которые требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к необходимости повышение значимости вопроса обучения и подготовки персонала и совершенствования системы обучения персонала в организации. Недостаток у работника тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных с работой, а также снижению мотивации. Соответственно эффективное обучение персонала организации помимо роста прибыли, имеет ряд важных последствий для организации, такие как: сплочение и улучшение соцально-психологического климата в коллективе, раскрытие всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной культуры и образцов поведения которые способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение новых сотрудников в организацию.
Кроме того, Россия пережила очередной финансовый кризис, который так же негативно отразился и на российском рынке труда. Несмотря на массовые увольнения, вызванные кризисом, и ежемесячно пополняющуюся армию безработных, российский рынок труда по-прежнему испытывает острый кадровый голод. И хотя специалисты в один голос признают, что экономическая неразбериха поспособствовала оздоровлению трудовых взаимоотношений, главная проблема до сих пор остается нерешенной. С одной стороны, благодаря кризису многие компании оптимизировали свой штат и таким образом избавились от балласта в лице неэффективных сотрудников. Но с другой — окончательно стало понятно, что настоящих профессионалов у нас буквально единицы.
На фоне кризиса на первое место выходит качество персонала организации, работники с высокой квалификацией и креативным мышлением могут находить нестандартные решения проблемных ситуаций, возникающих в связи с рецессией мировой экономики. Необходимость постоянных смен принципов управления и организационных изменениях в условиях постоянно растущей конкуренции предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, творческое отношение к труду. Руководство осознает необходимость повышения профессиональной подготовки кадров при недостаточности текущего уровня для реализации будущих рыночных стратегий.
Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.
Цель дипломной работы — изучение теоретического и практического подходов к организации повышения квалификации персонала фирмы (на примере ООО «Стейдж Энтертейнмент».
Достижение этой цели необходимо решить следующие задачи:
-обосновать важность трудовых ресурсов как одного из главных ресурсов организации;
-проанализировать процесс обучения в организации и его влияние на эффективность работы организации;
-рассмотреть пути создания преимуществ предприятия в условиях рынка;
-проанализировать порядок обучения персонала и систематизировать методы обучения;
— на основе собранной информации и анализа ООО «Стейдж Энтертейнмент» проанализировать процесс обучения персонала в данной организации, разработать более эффективную систему обучения.
Объект исследования — организация ООО «Стейдж Энтертейнмент».
Предмет исследования — процесс организации повышения квалификации персонала фирмы.
Дипломная работа состоит из трех глав, введение и заключения, списка литературы, приложений.
В качестве теоретической и методологической основы работы была использована периодическая и специальная учебная литература по данной исследуемой теме. Также были использованы данные отдела кадров, отдела труда и зарплаты организации ООО «Стейдж Энтертейнмент».
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреев Г. М. Социальная психология: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 2008.
2. Баткаева И. А. Организация оплаты труда и условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 2006.
3. Блинов А. О. Тренинг персонала: учебное пособие / А. О. Блинов, О. В. Василевская, В. П. Невежин, Н. В. Смоляков. — М.: КНОРУС, 2007 — 496 с.
4. Бударнн В. Б. Формы и методы работы с кадрами // Газовая промышленность. 2008. Янв. — февр. С. 13–19.
5. Бушмарин И. В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов// Общество и экономика. 2010. № I.
6. Веснин В. Р. Менеджмент для всех. М., 2006.
7. Вудраф Ч. Центры развития и оценки: определение и оценка компетенций/ пер. с англ. — В. Плаксина// — М.: Hippo, 2009 — 374 с.
8. Громова О. Н., Мишин В. М., Свистунов В. М. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. М.: ГАУ, 2008.
9. Дикаревя А. А., Мирская М. И. Социология труда: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 2009.
10. Дружинин В., Коваленко Г. Руководитель корпорации — новый социально-психологический тип личности //Российский экономический журнал. 2006. № l2 (сданными зарубежных исследований).
11. Друкср Питер Ф. Эффективный управляющий. М., 2006.
12. Зайцева Т.В., Зуб А. Т. Управление персоналом: учебник. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009. — 336 с.
13. Заславский И. Е. Труд, занятость, безработица. М., 2009.
14. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. М.: Прогресс, 2007.
15. Кирпатрик Д. Л., Кирпатрик Д. Д. Четыре ступеньки к успешному тренингу — М.Эйч Ар Медиа, 2008 г. — 240 с.
16. Кирсанова С. Современные подходы к классификации рабочей силы // Российский экономический журнал. 2008. № 11.
17. Кондо Й. Мотивация персонала — ключевой фактор менеджмента. Пер.с англ. — Н.Новгород: СМЦ «Приоритет», 2008. -206с.
18. Кузьмин И. Психология и эффективный менеджмент. М.: ЕШБ, 2008.
19. Курицын А. Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М., 2009.
20. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. М., 2007.
21. Лайл М. Спенсер-мл. , Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2008.- 384 с.
22. Лаксйи А. Искусство успевать. М., 2009.
23. Макмнллан И. Японская промышленная система. М., 2008.
24. Маньков B. C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве, Оценочные центры США. Саратов, 2008.
25. Маркович Д. Социология труда. М., 2008.
26. Мартынов С. Д. Профессионалы в управлении. Л., 2008.
27. Мельник М.В., Герасимова Е. Б. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008 г. — 192
28. Морозов И.О., Логинова А. Ю. Оценка эффективности обучения в организации. — Издательство: Компания АйТи, 2006 г. — 276 с.
29. Поляков В. Г. Карьера руководителя. М.: Дело, 2006.
30. Поляков В. Г. Технология карьеры. М.: Дело, 2009.
31. Проиннков В.Н., Ладанов И. Д. Управление персоналом «Японии: Очерки. М.: Наука, 2006.
32. Секреты умелого руководства. М.: Экономика, 2011.
33. Сербиновский Б.Ю., Управление персоналом: учебник. / Б. Ю. Сербиновский. — М: ИТК «Дашков и К», 2007. — 464с.
34. Сидоренко Е. В. Мотивационный тренинг / Сидоренко Е.В. — СПб.: Речь, 2010. — 234 с.
35. Скопыталов И.А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом — СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2009 г. — 400 с.
36. Сперанский В. И. Социальная ответственность личности: сущность и особенности формирования. М., 2007,
37. Стаут Л. У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. / Стаут Л.У., пер. с англ. — М.: ООО «Издательство Добрая книга», 2006 г. — 536 с.
38. Стив Уиддет, Сара Холлифорд Управление по компетенциям Пер. с англ. М: HIPPO, 2008. — 228
39. Таранов СП. Золотая книга руководителя: законы, советы, правила. М., 2003.
40. Тейлор Ф. У. Менеджмент. М., 2006.
41. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. М., 2010.
42. Терещенко В. И. Организация и управление: опыт США. М., 2006.
43. Тишин, Е. В. Управление персоналом / Е. В. Тишин, С. Б. Мурашов; РАН. Ин-т проблем регион. экономики.- Санкт-Петербург, 2009 г.- 294
44. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М. 2008.
45. Шекишя СВ. Управление персоналом современной организации. М.: Интел — Синтез, 2006.
46. Щекнн Г. В. Основы кадрового менеджмента. Киев, 2010.
47. Щскин Г. В. Аттестация и резерв кадров. Киеи, 2008.
|
О КОМПАНИИ
