| Содержание: |
Оглавление
Введение 3
Глава I. Карьерные стратегии: типология, способность к развитию, специфика реализации. 6
1.1. Стратегическое планирование карьеры как предмет науки управления 6
1.2. История взглядов на карьерный рост: концептуальные подходы 17
1.3. Типология карьерных стратегий 25
Глава II. Специфика планирования и управления карьерой в западной, восточной и российской культурах: сравнительный анализ 40
2.1. Унификация карьерных стратегий на мировом рынке 40
2.2. Особенности реализации карьерных стратегий в западной, восточной и российской культурах 49
Глава III. Управление карьерным ростом сотрудника в российском малом и среднем бизнесе 75
3.1. Магазины модной одежды и аксессуаров как сегмент малого бизнеса России 75
3.2. Исследование возможностей карьерного роста сотрудника в магазине модной одежды и аксессуаров «Элита» 81
3.3. Рекомендации по оптимизации процесса управления карьерой работника магазина модной одежды и аксессуаров 84
Заключение 88
Список использованной литературы 92
Введение
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Можно иметь отличные технологии, но при этом — неквалифицированный персонал, и работа окажется загубленной. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технологии управления персоналом.
Управление персоналом, как специфическая деятельность, осуществляется с помощью различных методов, способов воздействия на сотрудников: административных, экономических, социально-психологических. Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т. е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала работников и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.
В соответствии с новыми реалиями российской бизнес-среды (рост числа предприятий, присутствие на отечественном рынке зарубежных игроков, развитие информационного пространства), эволюционируют и принципы построения карьеры. Увеличивается конкурентная борьба за лучшие места среди соискателей, работодатель предоставляет больше возможностей для профессионального развития. В результате появляется необходимость уделять больше внимания стратегии собственного роста. Менеджмент карьеры — не пустые слова, а необходимая реальность. Чтобы находиться на одной волне с бизнес-сообществом, нужно быть в курсе последних HR-тенденций.
Актуальность и дискуссионность проблем управления карьерным ростом персонала предопределили выбор темы исследования, постановку его цели и задач.
Научная новизна дипломной работы заключается в систематизации имеющихся данных по проблемам планирования и управления карьерой. Кроме того, в дипломной работе будут предложены рекомендации по оптимизации управления карьерным ростом специалиста, работающего на рынке магазинных продаж модной одежды и аксессуаров.
Научно-практическая значимость состоит в том, что систематизированный материал может быть использован в лекционных и семинарских занятиях по дисциплине «Планирование карьеры», «Управление персоналом», «Стратегический менеджмент». Помимо этого, разработанные рекомендации могут использоваться молодыми специалистами в планировании и реализации карьеры.
Цель данной дипломной работы — теоретическое и методологическое обоснование и разработка предложений по оптимизации процесса управления карьерой работника магазина модной одежды и аксессуаров.
В соответствии с поставленной целью предусматривается решение следующих задач:
— изучить теоретические основы формирования системы управления карьерным ростом;
— определить типологию карьерных стратегий;
— рассмотреть особенности реализация карьерных стратегий в западной, восточной и российской культурах;
— провести исследование возможностей карьерного роста сотрудника в магазине модной одежды и аксессуаров «Элита»;
— разработать рекомендации по оптимизации процесса управления карьерой работника магазина модной одежды и аксессуаров.
Объектом исследования данного дипломного проекта является магазин-бутик «Элита».
Предметом исследования — система планирования и управления карьерным ростом магазина-бутика «Элита».
Методологической основой исследования послужили работы зарубежных и отечественных авторов: А. Я. Кибанова, В. А. Альберг, Э. Басмана и Д. Фернандэса, О. С. Виханского, М. Грачева Совокупность используемой методологической базы позволила обеспечить достоверность, обоснованность теоретических выводов и практических решений.
Методы исследования: диалектический, общенаучные методы и приемы: индукция, дедукция, системный анализ; частные методы: статистический и сравнительный анализ, опросы, интервью, анкетирование.
Структура и объём работы. Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованной литературы. Общий объём работы — 93 страницы.
Заключение
Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
Планирование карьеры — особая область. Независимо от того, занимаемся мы этим или нет, в компании планирование карьерного роста сотрудников всё равно присутствует. Планирование может быть стихийным или управляемым. Если оно стихийно, то оно основано на субъективных точках зрения руководителей.
Планирование карьеры фокусирует самого сотрудника на направлении усилий. Нам недостаточно того, что компания берёт на себя какие-то обязательства. Планирование карьеры — это в какой-то степени и усилия самого человека.
Управление карьерой включает в себя три составляющих:
оценка персонала, как профессиональная, так и личностная;
варианты карьеры (то есть аналитическая работа сотрудников департамента управления персоналом внутри компании);
система обучения.
Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер)
Среди объективных условий карьеры:
высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
Несмотря на то, что систематическое изучение феномена карьеры и подведение научной базы под проблемы карьерного роста сотрудника получило развитие только в ХХ веке, задолго до этого существовали разнообразные и весьма полифоничные взгляды на карьерное служение. Они зафиксированы не только в мемуарах авторитетных личностей и документах прошлого, но и в произведениях искусства.
Изучение карьеры предполагает выявление закономерностей движения человека в организационной системе.
Основные карьерные теории:
турнирная теория, рассматривает карьерное продвижение как участие в турнире, в котором выигрыш влечет за собой получение награды в виде должностей, материальных вознаграждений, расширения влияния;
теории организационной социализации;
статистико-ресурсные теории;
теории взаимодействия с менторами;
теория неформальных социальных сетей;
теории лидерских черт;
теории управленческих навыков и общих когнитивных способностей.
Построение внутриорганизационной карьеры обычно идет в соответствии с одной из нижеописанных стратегий поведения работника или их комбинаций.
Она может идти по линии:
вертикальной карьеры — должностной рост;
горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
«Элита» — один из самых известных модных магазинов в, в котором наряду с известными всем fashion-брендами: Yohji Yamamoto, Y’s, Y-3, Atsuro Tayama, Issey Miyake, Jil Sander, Comme des Garcons, Junya Watanabe, Azzedine Alaia, Tsumori Chisato, Project Alabama, Stephan Schneider, Eley Kishimoto, Ashish, Evisu, Shirin Guild, Raf Simons, представлены коллекции новых дизайнерских марок: Noir, Tao Comme des Garcons, Humanest, Kiminori Morishita.
карьерный рост сотрудников достаточно ограничен, т. е. каждый сотрудник занимает свою профессиональную нишу.
При этом в магазине «Элита» возникает ситуация, что штат укомплектован в результате чего карьерный рост остановился. Но можно в этом случае рассматривать ситуацию карьерного развития, при этом перспективы развития которого могут безграничны.
В связи с тем, что специфика деятельности и структура магазина расти не позволят по определению возможно необходима переквалификация кадров либо расширение сферы деятельности.
Автор работы, проводя исследования данной темы решил перенять опыт гостиничного бизнеса и найти возможность апробации в магазине модной одежды и аксессуаров.
За основу были взяты рекомендации управляющего московским отелем «Тифлис» Р. Мартин провел экспертный опрос более чем ста гостиниц различных категорий, выделив ряд предметов и методов обучения, которые, по мне¬нию практика, должны способствовать процветанию гостиницы и продвижению персонала по служебной лестнице.
Практически все добившиеся зримого успеха в малых организациях подчеркивают необходимость постоянного обучения и возможность выстраива¬ния карьеры, начиная с низших должностей.
Мощным толчком для карьерного и профессионального роста могут служить корпоративные тренинги.
Список использованной литературы
1. Белоусова И. Планирование карьеры // www.passion.ru
2. Вишнякова М.Стратегический план развития карьеры// Финансовая газета. Региональный выпуск, N 16, апрель 2006 г.
3. Волкова Н. В. Типология карьерных стратегий молодых специалистов // Социологические исследования. 2006. № 1. С. 142–147.
4. Ваулин А. Карьера! Как много в этом слове // www.citcity.ru, 18.07.2007
5. Варламова Е. Управление персоналом, Обучение персонала и планирование карьеры// Материалы 2-ой научно-практической конференции, М., 2008
6. Головлева К. Карьера в XXI веке: новая стратегия успеха // Материал проекта Карьерист.ру
7. Зайцева О. Философия карьеры// www.znanie.info
8. Карьерная лестница: пути преодоления// По материалам trida.kz
9. Карьера: типология карьеристов // www.artifex.com.ua/hr/karera/
10. Лагусева Н Технология планирования карьеры // «Кадровик. Кадровый менеджмент», N 10, октябрь 2007 г.
11. Молл Елена Георгиевна Управление карьерой менеджера — М., 2008 — с.147
12. Мурашов М. Планирование карьеры: западная практика // Кадровый менеджмент № 3 2004 — с.18
13. Мэтью Гатридж, Асмус Комм, Эмили Лоусон Человеческий фактор в планировании карьерного роста// http://www.mckinsey.com
14. Питер Хэрриот КАРЬЕРА // dps.smrtlc.ru/Disc/Herriot_Kariera.htm
15. Планирование карьеры / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина — www.iteam.ru
16. Социальные и исторические аспекты японской модели планирования карьеры//
17. Сердюк В. А. Карьера менеджера в условиях рынка. Какой ей быть?// Кадры предприятия № 9 2002
18. Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала — М., 1998 — с.279
19. Управление карьерой персонала // www.webarhimed.ru
20. Фролов А. Антикризисные карьерные стратегии// Материалы XIV НПК, Воронож, 2007 — с.12
21. Peter Senge. The Fifth Discipline: The Art and Practice of Learning Organizations. New-York: Doubleday / Currency, 1990
22. Veiga J., 1981, J. Acad. Manag.
23. Walter Kiechel III, «A Manager’s Career in the New Economy», Fortune, April 4, 1994, P. 68–72.
|
О КОМПАНИИ
